Olá!
Tudo bem com você?
No nosso texto de hoje vamos abordar dois problemas comuns nas relações entre líderes e suas equipes.
Num extremo, temos o microgerenciamento, a tendência de o líder não proporcionar autonomia nem liberdade, para que as atividades possam ser realizadas pelo membro de sua equipe, sem que ele esteja a par de tudo e interferindo em tudo.
No outro, temos o que chamei aqui de “delargar”, aquela “delegação” sem acompanhamento, sem apoio ou suporte quando necessário, sem combinar os níveis de desempenho e resultados esperados etc.
O líder apenas passa uma ‘tarefa’, uma atividade, para o membro de sua equipe, e só vai aparecer de novo na hora de ‘cobrar’ o resultado de sua execução.
Como sempre, extremos costumam ser negativos. Embora, em alguns casos bem específicos essas posturas possam ser aceitas, pelo menos por algum tempo.
No microgerenciamento você limita a autonomia e a capacidade de seus colaboradores contribuirem para a melhoria dos processos, além de causar frustração e descontentamento nessas pessoas.
No caso da ‘delargação’ você pode estar causando insegurança e correndo o risco de as pessoas não conseguiram cumprir com o esperado, por não terem todas as informações e condições necessárias à realiação da tarefa,
Entre um extremo e o outro existe uma distância, e a delegação pode se situar mais para um extremo ou para o outro, dependendo de algumas condições que também apresentaremos mais tarde neste texto.
É preciso que você saiba como delegar de forma correta. Afinal, a competência de delegação é uma das 7 Competências Poderosas para o Líder de Sucesso. Ela é essencial para o exercício de uma liderança eficaz.
Vamos lá, o líder deve
- Identificar a pessoa mais apta a realizar a atividade
- Comunicar claramente o que deve ser feito;
- Apresentar o contexto;
- Informar os padrões de desempenho esperado;
- Conceder autoridade e autonomia;
- Apoiar e prestar o suporte necessário;
- Obter comprometimento;
- Acompanhar a evolução da atividade conforme acordado;
- Avaliar os resultados e promover o desenvolvimento.
Para conseguir cumprir esses requisitos de uma boa delegação o líder precisa:
Conhecer bem sua equipe para saber qual a pessoa mais indicada para realizar determinada atividade;
Saber exatamente o que precisará ser feito;
Saber por que deve ser feito e quais as consequências de não ser feito da forma adequada;
Saber quais os indicadores de que o resultado esperado foi alcançado;
Comunicar com clareza o que deve ser feito, porque deve ser feito,que resultados são esperados e como saber se eles foram efetivamente alcançados.
Informar aos intervenientes que a atividade foi delegada para determinada pessoa e que ela terá autoridade para solicitar informações e recursos necessários à sua realização;
Estar disponível quando sua interveniência for necessária, ou solicitada;
Verificar se a pessoa, além de estar apta a realizar a atividade, está comprometida com sua realização e atribuindo o nível de priorização necessário;
Acordar os pontos de acompanhamento e a forma de realizar esse acompanhamento;
Comparar os resultados obtidos com o esperado, avaliar eventuais necessidades de ajustes, conversar sobre todo o processo com a pessoa para quem a atividade foi delegada de modo a aprimorar o processo de delegação, e também para fornecer feedback – a fim de contribuir para o desenvolvimento do membre de sua equipe.
Agora, como falamos no início, algumas condições podem contribuir para nos aproximarmos de um ou outro extremo.
Algumas estão relacionadas com o líder e sua autoconfiança, outras na sua confiança na capacidade de a equipe realizar as atividades de acordo com os padrões de qualidade e prazo esperados.
Vamos falar primeiro das que estão relacionadas com o líder.
Muitas vezes o microgerenciamento e a delargação ocorrem por conta da insegurança do líder diante dos desafios de sua posição. Por vezes ele acaba focando muito na sua situação pessoal, na preocupação com sua imagem perante seus superiores hierárquicos e até perante sua equipe e isso pode levá-lo para um extremo ou outro.
Você já se viu em uma situação como essa?
Olhando para o que caracteriza uma delegação adequada, como você considera que está atuando?
Será que está preocupado com a possibilidade de não ser considerado um líder suficientemente preparado para a posição, e isto está fazendo com que você queira se afirmar com o microgerenciamento?
Ou, ao contrário, isto está fazendo com que não se envolva com algo que não saberia exatamente como lidar?
Se você está iniciando na posição e, ainda, não se sente completamente preparado para lidar com os desafios, busque apoio. Pode ser na sua equipe, pode ser com seu superior, ou até mesmo com um mentor – um par mais experiente ou um mentor externo. É normal as pessoas precisarem de apoio e suporte, principalmente se estiverem no início em uma nova posição.
Por outro lado, a falta de confiança na capacidade de sua equipe pode ter origem na falta de conhecimento do nível de desenvolvimento das competências requeridas, ou na constatação de que, de fato, no momento, não tem ninguém em condições de realizar a atividade a contento.
No primeiro caso, você deve se aproximar da equipe de modo a ter clareza das competências que você tem disponível no time. Pode ser que sua falta de confiança seja infundada.
No último caso, se de fato não tiver quem possa realizar a atividade a contento, é possível que seja necessário um maior envolvimento seu, caso você reúna as competências exigidas, ou até mesmo de alguém ‘de fora’ da equipe para passar o conhecimento e as habilidades necessárias para seu time. Mas, tanto o seu envolvimento quanto o de um terceiro, deve ser na medida certa, com o objetivo de preparar alguém da equipe. Do contrário você nunca terá alguém em condições de assumir a atividade.
Bem, por enquanto é isso.
Reflita sobre o que tratamos aqui e veja se você está delegando de forma adequada, ou se precisa investir mais em sua preparação, ou na de sua equipe, para que juntos possam alcançar objetivos cada vez mais desafiadores.
Espero que o texto tenha sido útil para você.
Abraço e sucesso!